La gestione conflitto e la negoziazione sono due abilità fondamentali per avere successo, tanto nella vita professionale, quanto nel proprio privato. In un mondo sempre più competitivo e interconnesso, spesso e volentieri i confini si assottigliano, apparendo fluidi e indifferenziati.

Se da una parte questo può essere un “plus” dall’altra però è verosimile il rischio di trovarsi in un sistema invischiato ed invischiante; è una amalgama indifferenziata dalla quale si fatica ad emergere e a individualizzarsi.

Questa è solo una delle possibili condizioni foriera di dinamiche conflittuali, per questo motivo le tecniche e le strategie di gestione conflitto, sono essenziali.

In questo articolo esploreremo le migliori tecniche e strategie di negoziazione e gestione dei conflitti, offrendo consigli pratici per migliorare le proprie abilità e ottenere risultati soddisfacenti.

L’acquisizione di queste ultime è fondamentale in diversi contesti, come il workplace, la politica, le relazioni interpersonali, perché consente di migliorare la qualità della vita, di ridurre eventuali stress e di promuovere il benessere personale e di gruppo.

Non è sempre semplice affrontare un conflitto e la scelta di non dar voce alle sue emozioni può comportare costi onerosi in termini psichici; al contrario affrontarlo in maniera costruttiva ed evolutiva rappresenta una condizione di crescita e di apprendimento irrinunciabile.

Vediamo il perché…continua a leggere.

Tecniche di negoziazione e gestione dei conflitti 

Le tecniche di negoziazione e gestione dei conflitti dovrebbero essere un pilastro portante all’interno di una qualsiasi realtà aziendale e pur rientrando nel “bagaglio culturale” delle Risorse Umane, ci sembra possa essere una conoscenza ed una acquisizione che ogni singolo individuo dovrebbe poter raggiungere.

Non ci sembra fuori luogo paragonarla metaforicamente ad un piccolo “vademecum”, in grado, al momento opportuno, di orientarci e di fornirci le competenze giuste per la gestione conflitto.

Del resto, il conflitto non solo si può manifestare all’interno di una qualsiasi relazione interpersonale ed in un qualsiasi contesto, ma può anche prendere le forme di un conflitto intrapsichico, capace di sfociare in una generale sensazione di egodistonia.

Openhs ha una precisa filosofia che mette al centro la relazione con sé stessi e con gli altri e che investe sull’essere prima che sul fare.

Comprendere le teorie e le tecniche di gestione dei conflitti

Le teorie e le tecniche di gestione dei conflitti possono essere diverse, ma approfondiamo che cosa si intende per conflitto.

Se appare piuttosto semplice descrivere il conflitto come una possibile divergenza tra due o più persone, non è altrettanto semplice a volte dirimerlo.

Ciascuno di noi, infatti ha la propria struttura di personalità, il proprio modo di percepire e di interpretare gli accadimenti e le diverse situazioni; il comune sentire non sembra essere una condizione facilmente perseguibile ed è in questo “spazio intermedio” tra ciò che penso Io e ciò che diversamente pensa l’altro si inserisce, a volte, la conflittualità.

Quanto più il pensiero del singolo si dimostra “omeostatico” e quindi poco incline al cambiamento, tanto più marcato potrebbe essere il conflitto e tanto più questo potrebbe sfociare in emozioni distruttive.

Una buona tecnica per la gestione conflitto è quella che trasforma la sua simmetria in complementarità, ponendo le basi per un confronto costruttivo.

Ci sembra importante mettere l’accento su questo aspetto, per suggerire anche una connotazione non del tutto negativa del conflitto che, se ben compreso, non solo non rappresenta un limite o un’impasse, ma addirittura potrebbe svelarsi come un’occasione di crescita.

Ma quanti tipi di conflitti esistono?

Infiniti, certamente, sarebbe la risposta più immediata ed istintiva, ma in realtà ce ne sono soltanto due…

Gestire i conflitti: le due macrocategorie

Gestire i conflitti è prioritario, ma realmente ce ne sono soltanto due?

Se parliamo di macrocategorie potremmo davvero fare questo distinguo tra: conflitti costruttivi e conflitti distruttivi. 

Il conflitto costruttivo si ha quando il disappunto si manifesta sui contenuti, non perdendo quindi di vista il comune obiettivo (aziendale o no) e accettando di considerare delle alternative, sebbene si difenda il proprio pensiero.

Il conflitto distruttivo, al contrario, si serve di una comunicazione competitiva, il cui fine ultimo non è tanto perseguire un comune obiettivo, quanto far emergere l’idea della propria superiorità.

Se quest’ultimo diventa un modus operandi il rischio che la relazione di fiducia non si crei o che al contrario si deteriori è realistico, così come lo è il progressivo disinteresse verso un confronto.

Che sia in un team di lavoro o in una relazione affettiva, questa dinamica non può che comportare l’implosione del sistema.

La gestione conflitti parte necessariamente da una attenta analisi delle condizioni che li hanno favoriti.

Se dovessimo approfondire quest’argomento in un contesto come quello aziendale, l’elenco dei possibili motivi potrebbe essere pressoché simile a questo:

• carenza di risorse: occorre per lo svolgimento del proprio lavoro che ciascuno abbia a disposizione tutti gli strumenti necessari; la penuria di questi potrebbe innescare, infatti, pericolosi movimenti competitivi.
• obiettivi diversi: la condivisione e la chiarezza sugli obiettivi aziendali è prioritaria; in assenza di tale trasparenza si rischia non solo da parte dei collaboratori un minore engagement ma anche che ciascuno persegua obiettivi personali e non in linea con quelli comuni.
• scarsa distribuzione dei compiti: chi fa che cosa deve essere chiaro ed esplicito; al contrario ruoli e responsabilità non definiti rischiano di creare confusività, malcontento e disorientamento.
• rispetto delle individualità: ognuno è un singolo ed il rispetto delle differenze e delle peculiarità è essenziale, affinché ciascuno si senta riconosciuto.
• scarsa comunicazione: la comunicazione deve essere chiara nei suoi aspetti sintattici, semantici e pragmatici.

Teorie e tecniche nella gestione dei conflitti 

Le teorie e tecniche nella gestione dei conflitti rientrano nei servizi di openhs e nelle offerte formative di specifici corsi.

Ci preme sottolineare che di fronte ad un potenziale conflitto ciascuno ha la possibilità di giocare un ruolo attivo e di influenzarne positivamente il decorso a partire:

• dalla personale capacità di ascoltare empaticamente l’altro
• da una riflessione sui personali meccanismi di difesa e su quanto questi a volte possano creare resistenza
• dall’intelligenza emotiva, ossia dalla capacità di distinguere e riconoscere le nostre emozioni e quelle degli altri, al fine di raggiungere un determinato obiettivo.

L’importanza della gestione efficace dei conflitti nei gruppi di lavoro

La gestione efficace dei conflitti nei gruppi di lavoro è fondamentale per garantire un ambiente produttivo e armonioso, dove i membri del gruppo possono sviluppare le loro competenze e contribuire al raggiungimento degli obiettivi comuni. Un conflitto mal gestito può portare a una serie di conseguenze negative, come:

• la perdita di tempo
• la riduzione della qualità del lavoro
• la diminuzione della motivazione e della soddisfazione l’aumento dello stress e dei costi
• la perdita della fiducia e della coesione nel gruppo.

Impegnarsi nella gestione efficace dei conflitti nei gruppi di lavoro richiede oltre alla capacità di ascoltare e comprendere, anche la capacità di esercitare e di sfruttare il potenziale di una leadership gentile.

Un concetto, quello della leadership gentile, per certi versi rivoluzionario, poiché mette l’accento non tanto sul “controllo e sul comando”, quanto sulla relazione di fiducia. Obiettivo principale, quindi, è facilitare non solo le relazioni all’interno dell’azienda, ma anche quelle all’esterno, così da creare un circolo virtuoso.

Insomma, la gentilezza crea bellezza, indica la direzione, dà senso e significato e facilita le relazioni.

È all’interno di una matrice relazionale che lo sviluppo e l’apprendimento vengono facilitati, come ci ricordano alcuni importanti psicologi come Winnicott e Bowlby

Una buona relazione non può che essere la base per apprendere modalità relazionali adeguate e per garantire una forma di prevenzione primaria, rispetto all’insorgenza di eventuali conflitti.

Gestione dei conflitti aziendali

La gestione dei conflitti aziendali è una delle competenze principali che un manager o un leader dovrebbe avere.

Thomas Gordon, uno psicologo statunitense, afferma che il conflitto tra linfa vitale quando:

• il comportamento di un soggetto entra in contrapposizione con i bisogni dell’altro
• in caso di discordanza valoriale.

Alla base quindi di una buona gestione conflitto troviamo la capacità di veicolare due importanti messaggi, mentre si cerca di negoziare: l’ascolto ed il rispetto.

La negoziazione è volta alla ricerca di una soluzione di compromesso che tenga in considerazione le aspettative ed i bisogni di tutte le parti coinvolte.

Tale obiettivo è raggiungibile solo grazie ad un atteggiamento imparziale, alla capacità di ascolto (lo ripetiamo più volte perché è essenziale) e a delle buone strategie di problem solving.

Sebbene all’inizio del nostro articolo abbiamo definito due macrocategorie, all’interno di ciascuna esistono diverse declinazioni del conflitto.

Il primo passo è riconoscerlo, portarlo consapevolmente in superficie, affinché non diventi uno scontro ma al contrario un incontro di esigenze, bisogni e desideri.

Openhs propone interventi formativi e di coaching, contattaci per sviluppare una cultura aziendale del benessere.